Asosiy farq – kutish nazariyasi va tenglik nazariyasi
Kutish nazariyasi va tenglik nazariyasi o'rtasidagi farq jiddiy tahlilni talab qiladi, chunki ikkalasi ham xodimlarning ish muhitida munosabatlari qanday rivojlanishini tushuntiradi. Motivatsiya - bu inson xatti-harakatlarini tushuntirishga harakat qiladigan nazariy tushuncha. Motivatsiya odamlarning harakatlari, istaklari va ehtiyojlari uchun sabablarni beradi. Bu inson resurslarini boshqarish bo'yicha keng ko'lamli o'rganish sohasi. Ushbu sohada keng qamrovli tadqiqotlar olib borildi va kutish nazariyasi va tenglik nazariyasi ikkita misol bo'lgan ko'plab turli nazariyalar. Kutish nazariyasi va tenglik nazariyasi o'rtasidagi asosiy farq shundaki, kutish nazariyasiga ko'ra, odamlar o'zlarining ongli kutishlariga asoslanib, mukofotlar evaziga harakatlarni amalga oshiradilar, ammo tenglik nazariyasi odamlar o'zlarining mehnatlari va mukofot nisbatlarini boshqalar bilan taqqoslash orqali ishdan qoniqish hosil qilishlarini taklif qiladi.
Kutish nazariyasi nima?
Vroom 1964 yilda kutish nazariyasini ishlab chiqdi. Nomidan ko'rinib turibdiki, bu nazariya xodimlarning ish joyidagi umidlarini aks ettiradi, bu esa xodimlarning hissasi va mukofotlariga tayanadi. Bu xodimlarni qanday rag'batlantirish bo'yicha aniq takliflarni taqdim etmaydi, lekin ish motivatsiyasidagi individual farqlarni aks ettiruvchi kognitiv o'zgaruvchilarni ko'rsatadigan jarayon asosini ta'minlaydi. Oddiyroq qilib aytganda, xodimlar ishda qilgan sa'y-harakatlari, bu harakatlar natijasida erishgan natijalar va olingan natijalar uchun mukofotlar o'rtasida bog'liqlik borligiga ishonishadi. Agar bularning barchasi miqyosda ijobiy bo'lsa, xodimlarni yuqori motivatsiyali deb hisoblash mumkin. Agar biz kutish nazariyasini tasniflaydigan bo'lsak, "Xodimlar o'zlarining kuchli sa'y-harakatlari o'zlari xohlagan natijalarga olib keladigan yaxshi natijalarga olib kelishiga ishonsalar, motivatsiyalanadilar".
Kutish nazariyasi Vroom (1964) tomonidan topilgan taxminlarga asoslanadi. Bu taxminlar:
Taxmin №1: Odamlar tashkilotlardagi ishlarni kutgan holda qabul qilishadi. Bu taxminlar ularning ehtiyojlari, motivatsiyalari va tajribalari haqida bo'ladi. Ular oʻzini qanday tutishi va tanlangan tashkilotga munosabatini belgilaydi.
Taxmin №2: Xodimning xatti-harakati uning ongli qarori natijasidir. Ular o'z xatti-harakatlarini o'z kutishlariga qarab tanlashda erkindirlar.
Taxmin №3: Turli odamlar tashkilotlardan turli mukofotlarni xohlashadi yoki kutishadi. Ba'zilar yaxshi maosh olishni, kimdir ish xavfsizligini, kimdir martaba ko'tarilishini va hokazolarni xohlaydi.
Taxmin №4: Xodimlar natijalarni oʻz xohishlariga koʻra optimallashtirish uchun mukofot muqobillaridan birini tanlaydilar.
Xodimning ish joyidagi xatti-harakati haqidagi ushbu taxminlarga asoslanib, uchta element muhim ahamiyatga ega. Bular kutish, instrumentallik va valentlikdir. Kutish - bu harakat maqbul natijaga olib kelishiga ishonish. Instrumentallik ishlash uchun mukofotni anglatadi. Valentlik - bu mukofotning xodimni qoniqtiradigan qiymati. Barcha uch omil 0 dan 1 gacha raqamlar berilgan. Nol eng kichik va 1 eng yuqori. Har ikkisi ham ekstremal uchlar. Odatda, raqamlar o'rtasida farq qiladi. Raqamlarni uchtasiga alohida-alohida bergandan so'ng, u ko'paytiriladi (Kitilish x Instrumentallik x Valentlik). Bu raqam qanchalik ko'p bo'lsa, xodimlarning motivatsiyasi shunchalik yuqori bo'ladi. Ularning soni kamroq bo'lsa-da, ishtiyoqlari kamroq yoki ishdan norozi.
Huddiylik nazariyasi nima?
Adams 1963-yilda tenglik nazariyasini taklif qilgan. Aqllilik nazariyasi oʻzini haddan tashqari mukofotlangan yoki kam mukofotlangan deb bilgan xodimlar qiyinchilikka duchor boʻlishini taklif qiladi. Bu qayg'u ularni ish joyidagi tenglikni tiklashga undaydi. Aktsiyadorlik nazariyasi boshqalarga nisbatan individual xatti-harakatlarni bashorat qilishda almashinuv (kirish va chiqish), dissonans (kelishuvning yo'qligi) va ijtimoiy taqqoslash elementlariga ega. Taqqoslash funksiyasi qimmatli qog'ozlar nazariyasi bo'yicha kuchli tarzda taqdim etilgan.
Adams shuni ko'rsatadiki, barcha xodimlar mehnat qilishlari va ishdan mukofot olishlari. Sa'y-harakatlar nafaqat ish soatlari bilan cheklanib qolmaydi, balki mukofotlar nafaqat maoshdir, bu juda mantiqiy. Biz tenglik nazariyasini muhokama qiladigan kuchli xususiyat bu taqqoslash va boshqa xodimlar o'rtasida adolatli munosabatda bo'lishdir. Ushbu adolatli munosabat, harakat va mukofotlar bilan bir qatorda motivatsiya darajasini ham belgilaydi. Sa'y-harakatlar va mukofot nisbati, odatda, adolatli munosabatni aniqlash uchun xodimlar tomonidan bir-biri bilan taqqoslanadigan omil. Bu bizga tengdoshlari, do'stlari va sheriklarining vaziyatlari nima uchun odamlarga ish joyida tenglik hissini o'rnatishda kuchli ta'sir qilishini aniqlashga yordam beradi. Masalan, tajribasiz yoshroq a'zo kattaroq tajribaga ega bo'lgan a'zodan o'zib ketishi mumkin. Katta xodim o'zini xafa his qilishi va iste'foga chiqish, ichki siyosatga aralashish va hokazolar bilan munosabat bildirishi mumkin.
Biz tenglik nazariyasi maqsadlarini ta'kidlaydigan to'rtta taklifni aniqlashimiz mumkin.
- Individuallar o'zlarining boshqalar bilan munosabatlarini ish joyidagi boshqalar bilan solishtirganda qaytishga harakatlarini baholash orqali baholaydilar.
- Agar qiyosiy nisbat teng boʻlmasa, tengsizlik hissi paydo boʻlishi mumkin.
- Xodim qanchalik adolatsizlikni sezsa, u shunchalik norozi bo'ladi.
- Xodimning o'z kapitalini tiklash uchun qilgan harakatlari. Qayta tiklash harakat yoki mukofotni buzish, boshqalar bilan solishtirishni o'zgartirish yoki hatto munosabatlarni tugatish kabi har qanday narsa bo'lishi mumkin.
Kutish nazariyasi va tenglik nazariyasi oʻrtasidagi farq nima?
Tanrif:
Kutish nazariyasi: Odamlar o'zlarining ongli kutishlari asosida mukofotlar evaziga harakatlarni amalga oshiradilar. Mukofot kutganlaridek adolatli bo'lsa, ular motivatsiyaga ega.
Aqllilik nazariyasi: Odamlar o'zlarining mehnatlari va mukofotlarini boshqalar bilan solishtirish orqali ishdan qoniqish hosil qiladilar. Agar nisbat adolatli yoki adolatli bo'lsa, ular o'zlarini qoniqishadi.
Motivatsiya:
Kutish nazariyasida motivatsiya shaxsiy harakat va mukofot tizimi tufayli yuzaga keladi. Agar mukofot xodimning fikriga ko'ra etarli bo'lsa, u rag'batlantiriladi.
To'g'rilik nazariyasida motivatsiya uchinchi tomon tuzilishi bo'lib, unda xodimlar mehnat va mukofot nisbatlarini boshqalar (tengdoshlar, do'stlar, qo'shnilar va boshqalar) bilan solishtirishadi. Agar ular nisbatni boshqalarga nisbatan adolatli deb hisoblasalar, faqat ular motivatsiyaga ega. Aks holda, ular muammoga duch kelishadi.
Tashqi ta'sir:
Kutish nazariyasida tashqi kuchlar (uchinchi tomon) motivatsiyaga ta'sir qilmaydi.
To'g'rilik nazariyasida tashqi kuchlar hal qiluvchi rol o'ynaydi, chunki odamlar o'z mukofotlarini jamiyatdagi boshqalar bilan solishtirishlari aytiladi.
