Qattiq va yumshoq HRM
Inson resurslarini boshqarish har qanday tashkilotning muhim vazifasidir, chunki odamlar tashkilot maqsadlariga erishish uchun ishlatilishi kerak bo'lgan bebaho boylikdir. Hard HRM va Soft HRM deb ataladigan kompaniyada ishchi kuchi bilan kurashish yondashuvi sifatida HRMning ikkita qarama-qarshi nazariyasi ilgari surilgan. Odamlar ko'pincha bu ikki yondashuv o'rtasida chalkashib ketishadi, chunki ular boshqaruvning ikkita chegarasida yotadi. Ushbu maqola inson resurslarini boshqarishning ikkita uslubi, qattiq HRM va yumshoq HRM o'rtasida farqlanadi, ularning ijobiy va salbiy tomonlari menejerlarga ikkalasining yaxshi aralashmasi bo'lgan uslubni qabul qilishlariga imkon beradi.
Aslida HRM noaniq tushuncha boʻlib koʻrinadi, bu asosan qarama-qarshi qarashlar va uni belgilash uchun taklif qilingan nazariyalar tufayli. Biroq, yaxshi tomoni shundaki, Hard yoki Soft HRM har ikkalasi ham inson resurslari har qanday biznes muvaffaqiyati uchun muhim ekanligini qabul qiladi. Tashkilot o'z inson resurslaridan samarali foydalanganda, ularning tajribasidan foydalanganda va tashkilot maqsadlariga erishish uchun ularni yetarli darajada motivatsiya qilgandagina boshqalarga nisbatan raqobat ustunligiga erishadi.
Menejment boʻyicha Michigan va Garvard modellarini 1989-yilda ishlab chiqqan Stori edi (1960). Garvard va Michigan ikki xil HRM uslubini tushuntirish uchun X va Y nazariyalarini ilgari surdilar. X nazariyasi - bu boshqaruvning klassik ishonchsizlik yondashuvi bo'lib, unda odamlar o'z manfaatlari ustida ishlashda dangasa deb qaraladilar. Ushbu yondashuv kompaniya va xodimlarning manfaatlari butunlay qarama-qarshi ekanligini va kompaniyaning keyingi maqsadlariga erishish uchun xodimlarning xatti-harakatlarini o'zgartirish rahbariyatning vazifasi ekanligini aytadi. Bu asosan sabzi va tayoq siyosatidir. X nazariyasi dangasa deb atalgan xodimlarning tabiatiga e'tibor bermasdan, tashkilotning tabiatiga e'tibor qaratadi. Ushbu yondashuv odamlarni mashina sifatida ko'radi va ulardan eng yaxshi foydalanish rahbariyatning vazifasidir. Bu Michigan modeli yoki Hard HRM.
Y nazariyasi X nazariyasiga mutlaqo ziddir va erkaklarni his-tuyg'ulari, his-tuyg'ulari va motivatsiyasi bor deb biladi. Ular oddiy mashinalar emas va ish bilan faol qiziqishadi, chunki ular mehnat orqali shaxsiy anglashga erishadilar. Menejerlar o'zlarining motivatsiyasini yuqori darajada saqlashga va ularga o'z potentsialini ro'yobga chiqarishga imkon berishga harakat qilishlari kerak. Bu yondashuv odamlarning tabiatan dangasa emasligini va aslida o'z-o'zidan mas'ul ekanligini aytadi. Ular tashabbuskor va ijodiy bo'lishi mumkin va menejment ularni tashkilot maqsadlariga erishish uchun majburlamasligi va rag'batlantirishi kerak. HRMning bunday yondashuvi Garvard modeli yoki Soft HRM deb ataladi.
Afsuski, HRMning ikkita yondashuvidan hech biri mukammal ishlamaydi, chunki hech biri haqiqatni ifodalamaydi, chunki odamlar o'zlarini turli yo'llar bilan tutishlari mumkin va ularni faqat mashinalar yoki mas'uliyatli sheriklar sifatida tasniflash mumkin emas. Bu shuni anglatadiki, yaxshi menejer Hard HRM-dan ba'zi fikrlarni va Soft HRMdan ba'zi fikrlarni olib, o'ziga xos uslubga rioya qilishi kerak, bu ikkalasining yaxshi aralashmasi bo'lgan va uning talablari va shaxsiyatiga mos keladigan yondashuvga ega bo'lishi kerak.
Hard HRM vs Soft HRM
• Qattiq va yumshoq HRM - HRMning ikkita qarama-qarshi uslubi
• Hard HRM tashkilotga e'tibor qaratadi, Soft HRM esa xodimlarning manfaatlariga qaratilgan
• Hard HRM odamlarni dangasa va faqat tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanish uchun resurslar deb biladi. Boshqa tomondan, Soft HRM odamlarni mas'uliyatli va his-tuyg'ulari, his-tuyg'ulari va motivatsiyasiga ega deb biladi
• Afsuski, hech bir yondashuv haqiqatda mukammal ishlamaydi va ikkala uslubning yaxshi kombinatsiyasini qabul qilish kerak.
