Maslou va Gertsbergning motivatsiya nazariyasi
Maslou va Gertsberg motivatsiya nazariyasi oʻrtasidagi farq shundaki, Maslou nazariyasi xodimlarning motivatsiya darajasiga taʼsir etuvchi turli darajadagi ehtiyojlar bilan bogʻliq; Gertsbergning ikki omil nazariyasi xodimlarning qoniqish darajasi va motivatsiya darajasi o'rtasidagi bog'liqlik bilan bog'liq. Ushbu ikkala nazariya ham xodimlarning motivatsiya darajasini oshirish yo'llari bilan bog'liq. Ushbu maqolada biz ushbu ikki tushuncha haqida qisqacha gaplashamiz va Maslou va Gertsbergning motivatsiya nazariyasi o'rtasidagi farqni batafsil aniqlash uchun ikkalasini solishtiramiz.
Maslouning motivatsiya nazariyasi nima?
Bu nazariya 1954-yilda Avraam Maslou tomonidan kiritilgan. Nazariyaga koʻra, inson ehtiyojlarini beshta asosiy darajaga boʻlish mumkin; fiziologik ehtiyojlar, xavfsizlik ehtiyojlari, ijtimoiy/mansublik ehtiyojlari, hurmatga bo'lgan ehtiyojlar va o'zini o'zi amalga oshirish ehtiyojlari. Shaxslar ushbu besh darajadagi ehtiyojlarni ierarxik tartib orqali qondirishga harakat qiladilar. Shu sababli, ma'lum bir vaqtda shaxsning qondirilmagan ehtiyojlari uni muayyan yo'l tutishga undaydigan omilga aylanadi.
Tashkilotda xodimlar ehtiyojlar ierarxiyasining turli darajalarida bo'lishi mumkin va shuning uchun motivatsion strategiyalarni rejalashtirishdan oldin tashkilot xodimlarning joriy talablari qaysi darajada joylashtirilganligini aniqlashi kerak. Shunga ko'ra, kompaniyalar o'z xodimlarini ehtiyojlarini qondirish uchun imkoniyatlar yaratib, ularni rag'batlantirishlari mumkin. Agar ish haqi va boshqa pul mukofotlari xodimning fiziologik ehtiyojlarini qondirsa, tibbiy sug'urta va pensiya rejalari xavfsizlik ehtiyojlarini qondiradi. Do'stona ish muhiti va samarali muloqot ijtimoiy / mansublik ehtiyojlarini qondiradi. Ko‘tarilishlar va e’tiroflar hurmatli ehtiyojlarni qondiradi va nihoyat, qiziqarli va qiyin ish imkoniyatlari xodimning o‘zini o‘zi anglash ehtiyojlarini qondiradi.
Gersbergning motivatsiya nazariyasi nima?
Ushbu nazariya Frederik Gertsberg tomonidan 1950-yillarda xodimlarning qoniqish kontseptsiyasiga asoslangan holda kiritilgan. Nazariyaga ko'ra, xodimlarning motivatsiyasi va ularning qoniqish darajasi o'rtasida kuchli bog'liqlik mavjud. Tashkilotning qoniqarli xodimlari odatda o'zlarini rag'batlantiradilar, norozi xodimlar esa tashkilot maqsadlariga erishishga undamaydilar. Shunga ko'ra, Gerzberg ikki turdagi tashkiliy omillarni kiritdi; Gigiena omillari va motivatsion omillar.
Gigiena omillari, shuningdek, norozilar deb ham ataladi, bu tashkilot xodimlarining noroziligiga yoki demotivatsiyasiga olib keladigan omillardir. Ushbu omillarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish orqali tashkilot o'z xodimlarining noroziligidan qochishi mumkin, ammo ularni qoniqtira olmaydi yoki rag'batlantira olmaydi. Motivatsion omillar - bu tashkilot xodimlarini qoniqish yoki rag'batlantirishga olib keladigan omillar. Shu sababli, kompaniyalar qat'iy bo'lmagan va moslashuvchan kompaniya siyosati, yuqori sifatli nazorat, ish xavfsizligi bo'yicha samarali choralar va boshqalar orqali o'z xodimlarining noroziligini oldini olishlari mumkin. Boshqa tomondan, kompaniyalar o'z xodimlarini martaba o'sishi, ishni tan olish, mas'uliyat va hokazolarda imkoniyatlar taqdim etish orqali rag'batlantirishlari mumkin.
Maslou va Gertsbergning motivatsiya nazariyasi oʻrtasidagi farq nima?
• Maslou nazariyasi odamni rag'batlantirish uchun bajarilishi kerak bo'lgan ehtiyojlar haqida gapiradi, Gertsberg nazariyasi esa qoniqish va norozilik sabablari haqida gapiradi. Gertsberg nazariyasi motivatsiya va demotivatsiyaga olib keladigan omillarni tushuntiradi.
• Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasiga ko'ra, inson ehtiyojlarini fiziologik ehtiyojlar, xavfsizlik ehtiyojlari, tegishlilik ehtiyojlari, hurmatga bo'lgan ehtiyojlar va o'z-o'zini amalga oshirish ehtiyojlari kabi beshta asosiy toifaga ajratish mumkin.
• Gertsbergning ikki omil nazariyasiga ko'ra, xodimning qoniqish darajasiga ta'sir qiluvchi gigiena omillari va motivatsion omillar kabi ikkita omil mavjud.
