Kadrlar va ishga qabul qilish
Kadrlar va yollash har qanday inson resurslari bo'limining ikkita muhim funktsiyasidir. To'g'ri joylarda to'g'ri odamlarga ega bo'lish tashkilot samaradorligining asosiy omilidir. Xodimlarni tanlash va yollash funktsiyalari bir-biriga to'g'ri keladigan bo'lsa-da va shu tariqa chalkashliklarni keltirib chiqarsa ham, kadrlar bilan ta'minlash o'rtasida farq bor, bu erda batafsil tushuntirilgan. Biroq, ushbu ikkita muhim HR funksiyasi o'rtasidagi farq tafsilotlariga kirishdan oldin, keling, ishga olish nima ekanligini, xodimlarni tanlash nima ekanligini va ishga olish qanday amalga oshirilishini bilib olaylik.
Rekruting nima?
Ishga qabul qilish - bu tashkilotdagi ma'lum bir lavozimga ariza topshirish uchun tegishli malakali odamlarni jalb qilish jarayoni. Tashkilot ma'lum bir ish e'loniga nomzodlarni jalb qilishning bir necha usullaridan foydalanishi mumkin. Ishga yollash tashqi, ichki yoki ikkalasining aralashmasi boʻlishi mumkin.
Tashqi yollash
Tashqi ishga yollash abituriyentlarni tashqi manbalardan yollash haqida, masalan, • Mahalliy gazetalar yoki veb-saytlarda ish oʻrinlarini eʼlon qilish
• Xodimlar uchun tavsiyanomalar
• Xodimlarni yollash agentliklari
• Kollej va universitetga yollash
• Vaqtinchalik bandlik agentliklari
Ish e'lonlari nomzodlarni ma'lum bir bo'sh ish o'rni haqida xabardor qilishning eng ko'p qo'llaniladigan usuli hisoblanadi. Xodimlarga tavsiyanomalar - bu ma'lum bir ishga qiziqqan do'sti yoki qarindoshi nomidan sobiq yoki mavjud xodimlar tomonidan berilgan tavsiyalar. Xodimlarni yollash agentliklari, agar bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, ishsizlarni ushbu malakani talab qiladigan kompaniyalarga yo'n altiradi. Agar xodimlar tanlangan bo'lsa, ular o'z navbatida kompaniyadan komissiya oladilar. Kollej va oliy o‘quv yurtlariga ishga qabul qilish o‘qishni tamomlamoqchi bo‘lgan talabalarni ma’lum bir sohada ishga yollashni o‘z ichiga oladi. Vaqtinchalik bandlik agentliklari xodimlarni uch oy, olti oy yoki bir yil muddatga vaqtinchalik lavozimlarni bajarishga yo'n altiradigan korxonalardir.
Ichki yollash
Ichki yollash - bu ichki xodimlarga korporativ zinapoyaga ko'tarilish imkoniyati. Bu usul orqali mavjud xodimlar yuqori lavozimlarga ko‘tariladi va yuqori lavozimlar taklif etiladi.
Ushbu usulning bir qancha afzalliklari bor, masalan, • Xodimlarga martaba koʻtarilish imkoniyati beriladi.
• Kompaniya reklama va orientatsiya dasturlariga sarflamaslik orqali pulni tejashi mumkin.
• Xodimlar allaqachon kompaniya siyosati va tartib-qoidalari bilan tanish.
Biroq, ichki yollashning bir qator kamchiliklari ham bor, masalan, • Koʻtarilish xodimlarda boʻshliq yaratadi.
• Kompaniya yangi g'oyalar, bilim va ko'nikmalarni o'zlashtira olmaydi, chunki ichki xodimlar ko'tariladi.
Kadrlar nima?
Kadrlar - bu bo'sh ish o'rinlari uchun ariza bergan shaxslarni tanlash, joylashtirish va saqlab qolish jarayoni. Raqobatbardosh ishbilarmonlik muhitida kompaniyalar uchun o'z xodimlarini saqlab qolish qiyin. Ular eng munosib malakali abituriyentlarni tanlab olish va keyin sanoat kutganlariga mos kelish uchun o'z vakolatlarini rivojlantirish bo'yicha treninglarni taklif qilish va nihoyat kompaniya ichida eng yaxshi ko'rsatkichlarni saqlab qolish uchun raqobatbardosh ish haqi paketlari va boshqa imtiyozlarni taklif qilish uchun katta mas'uliyatga ega.
Ishga qabul qilish va xodimlarni tanlash o'rtasidagi farq nima?
• Ishga qabul qilish - bu tashkilotdagi ma'lum bir lavozimga ariza topshirish uchun tegishli malakali odamlarni jalb qilish jarayoni, xodimlar esa tashkilot ichidagi xodimlarni tanlash, joylashtirish va saqlab qolishni o'z ichiga oladi.
• Kadrlar toʻplami jismoniy shaxslarning tashkilotga kirishi bilan boshlanadi va butun jarayon davomida xodim kompaniyani tark etgunga qadar davom etadi. Biroq, ishga yollash kadrlar tayyorlashning dastlabki bosqichida amalga oshiriladi.
• Ishga yollash ichki manbalar bilan bir qatorda tashqi manbalar orqali ham amalga oshirilishi mumkin va xodimlarni ta'minlash birinchi navbatda ichki jarayondir.
Suratlar muallifi: Alan Levin (CC BY-SA 2.0), www.audio-luci-store.it (CC BY 2.0)
