Inson resurslarini boshqarish va xodimlarni boshqarish
HRM va PM ko'pchilik tomonidan tashkilotlardagi odamlarni boshqarishning turli jihatlarini ta'kidlash uchun keng tarqalgan atamalardir. Biroq, ko'pchilik asosiy farqlarni bilmaydi. "HR menejeri" atamasi ko'pincha bo'sh ish o'rinlari haqidagi e'lonlarda "xodimlar menejeri" ning sinonimi sifatida ishlatiladi. Ushbu maqola faqat HRM va PMning ko'lami va tabiatiga qaratiladi, bu asosiy farqlarni ta'kidlaydi. Shuning uchun HRM va PM funksiyalariga urg‘u berilmaydi.
Xodimlarni boshqarish nima?
PM korxona tomonidan talab qilinadigan inson resurslarini olish, tashkil etish va rag'batlantirish bilan shug'ullanadi (Armstrong, 1977). Binobarin, PM an'anaviy ravishda "qog'oz ishi" ni, odamlarni ish bilan ta'minlashning muntazam faoliyati to'plamini (masalan, kadrlar, ish haqi, mehnat qonunlari) tasvirlash uchun ishlatilgan. Xodimlar bo'yicha menejer xodimlarning farovonligini ta'minlash uchun mas'ul bo'lgan va rahbariyat va xodimlar o'rtasida vositachi sifatida ishlagan. Shunday qilib, Bosh vazirning asosiy maqsadi xodimlarni boshqarishdir, lekin ishchi kuchini boshqarishda yaxlit yondashuvdan mahrum.
Inson resurslarini boshqarish nima?
Maykl Armstrongning koʻplab yetakchi HR akademiklari tomonidan keng eʼtirof etilgan “Inson resurslarini boshqarish amaliyoti boʻyicha qoʻllanma” kitobining soʻnggi nashriga koʻra, HRM bandlik, rivojlanish va yaxshilikka strategik, integratsiyalashgan va izchil yondashuvdir. -tashkilotlarda ishlaydigan odamlarning mavjudligi (Armstrong, 2009). Xodimlarga xarajatlar sifatida emas, balki qimmatli manbalar sifatida qarashga ahamiyat beradigan resursga asoslangan tashkilot paydo bo'lishi tufayli HRM PMdan paydo bo'ldi. Shunday qilib, dunyoga mashhur HR gurusi Deyv Ulrich tomonidan ta'riflanganidek, HR menejeri qo'shimcha uchta rolni o'ynashi kerak: "Strategik hamkor", "Xodimlar himoyachisi" va "Xodimlar chempioni". "Ma'muriy ekspert" sifatida kadrlar menejeri.
Inson resurslarini boshqarish va xodimlarni boshqarish o'rtasidagi farq nima?
HRM va PM o'rtasidagi farqlar haqidagi bahslar bir muncha vaqt davom etdi va ba'zi akademiklar hatto katta farqlar borligini rad etishdi (Armstrong, 2006). Quyida ushbu akademiklar oʻz munozaralarini asoslagan asosiy oʻxshashliklardan baʼzilari keltirilgan:
• Har ikkisi ham eng muhim vazifalaridan biri odamlarni tashkilotlarning oʻzgaruvchan ehtiyojlariga moslashtirish ekanligini tan oladi.
• Ikkalasi ham biznes strategiyasidan kelib chiqadi.
• Ikkalasi ham liniya menejerlari odamlarni boshqarish uchun mas'ul ekanini tan oladilar.
• Ikkalasi ham tanlash, samaradorlikni boshqarish, trening va mukofotlarni boshqarish uchun oʻxshash usullardan foydalanadi.
Shunga qaramay, bu ikkisi oʻrtasidagi farqni isbotlovchi koʻplab tadqiqotlar mavjud. Bosh vazir xodimlarga xarajat sifatida qaraydi va tashkilotdan mustaqil. Shunday qilib, Bosh vazir an'anaviy va reaktiv sifatida qaraladi, u xodimlarni boshqarishga qaratilgan. Aksincha, HRM xodimlarga qimmatli aktiv sifatida qaraydi. Bu tashkilotning ajralmas qismi bo'lib, u tashkilotning boshqa funktsiyalari (masalan, moliya, marketing, ishlab chiqarish, axborot texnologiyalari va boshqalar) bilan mustahkam bog'langan. Shunday qilib, HRM faol, kutuvchi va dinamik jamoani yaratish uchun doimiy ravishda takomillashtiriladigan sifatida qaraladi. Shu sababli, xodimlarni boshqarishda yaxlit, strategik yondashuvga ega bo'lgan HRMning keng ko'lami bilan solishtirganda Bosh vazirning doirasi tor.
Bir soʻz bilan aytganda:
• HRM va PM asosan odamlarni tashkilot ehtiyojlariga moslashtirish uchun tadbirlar toʻplamini tushuntirish uchun ishlatiladi.
• Bosh vazirning tor doirasi bor, u an'anaviy bo'lib, asosan odatiy vazifalar (kadrlar, ish haqi, mehnat qonunlari) bilan shug'ullanadi - ma'muriyat va statik.
• HRM keng qamrovli boʻlib, u Bosh vazirdan kelib chiqqan, lekin maʼmuriyat vazifalariga qoʻshimcha ravishda tashkilot muvaffaqiyatiga hissa qoʻshadi – yaxlit va strategik.
