Ishga jalb qilish va tashkiliy majburiyat o'rtasidagi asosiy farq shundaki, ishga jalb qilish insonning kasbiga bo'lgan his-tuyg'ulariga qaratilgan bo'lsa, tashkiliy majburiyat esa shaxs va tashkilot o'rtasidagi munosabatlarga qaratilgan.
Tashkiliy majburiyat va ishga jalb qilish bir-biri bilan chambarchas bog'liq HR tamoyillari. Asosan, bu ikki tushuncha xodimlarni motivatsiya qilish va tashkilotda xodimlarni ushlab turishda hal qiluvchi ahamiyatga ega.
Ishga jalb qilish nima?
Ishga jalb qilish deganda shaxsning o’z kasbiga qanday psixologik va emotsional jalb etilishi tushuniladi. Tashkiliy kontekstga ko'ra, ishga jalb qilish xodimlarning potentsialini ochib berish va mehnat unumdorligini oshirish bilan birga xodimlarning motivatsiyasini ochishning asosiy usuli hisoblanadi. Shaxsiy nuqtai nazardan, ishga jalb qilish motivatsiya, ishlash, martaba o'sishi va kasbidan qoniqishni o'z ichiga oladi. Motivatsiyalangan xodimlar, albatta, yuqori ish bilan shug'ullanishga hissa qo'shadilar. Bu tashkiliy samaradorlik va samaradorlikka olib keladi. Xodimlar martaba o'sishi, muvaffaqiyatlar, tan olinishi va ish xavfsizligi kabi ajoyib psixologik ehtiyojlarni qondirish potentsialini tan olganlarida, o'z martabalariga aralashadilar.
Ishga jalb qilish yoshi, jinsi, ma'lumoti va ish tajribasi kabi demografik ma'lumotlarga bog'liq bo'lmaydi, lekin u shaxsiy xususiyatlarga bog'liq bo'lishi mumkin. Masalan, o'z-o'zini hurmat qiladigan ichki motivatsiyaga ega bo'lgan xodimlar ishda ishtirok etishlarini ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, o'z ishiga jalb qilingan xodimlar rahbarlar bilan ijobiy munosabatda bo'lishlari va ishlash standartlari yoki tashkiliy maqsadlarga erishishda ishtirok etishlari mumkin. Bundan tashqari, bunday xodimlar qat'iy sodiq, ishlashga bag'ishlangan va o'z-o'zidan qoniqish hosil qiladi. Bundan tashqari, ular boshqa bo'ysunuvchilarga qaraganda ko'proq martaba ko'tarilishga moyil.
Tashkiliy majburiyat nima?
Tashkiliy majburiyat xodimning psixologik nuqtai nazari nuqtai nazaridan xodim va tashkilot o'rtasidagi bog'lanishni anglatadi. Muxtasar qilib aytganda, bu xodimlarning tashkilotga nisbatan tajribasi. Tashkiliy majburiyat xodimlarni kompaniyada ushlab turishni va xodimlarning tashkilot maqsadlariga erishish ishtiyoqini belgilaydi. Xodimlarning qoniqish darajasi, xodimlarning ishtiroki, etakchilik samaradorligi va ish xavfsizligi tashkilotning majburiyati bilan bashorat qilinishi mumkin.
Uch Komponentli Model (TCM) tashkilotning majburiyatlari bo'yicha ajralib turadigan nazariyadir. Ushbu nazariyaga ko'ra, tashkiliy majburiyatning uchta alohida komponenti mavjud.
1. Ta'sirchan majburiyat - Tashkilot bilan hissiy bog'lanish affektiv majburiyat sifatida tavsiflanadi. Yuqori darajadagi faol majburiyat kompaniya bilan uzoq muddatli munosabatlarga olib keladi.
2. Davomlilik majburiyati – majburiyatning bunday darajasi xodimni tashkilotni tark etish qimmatga tushishiga olib keladi.
3. Normativ majburiyat – majburiyatning bunday darajasi xodimni kompaniyada qolishi shart deb hisoblashiga olib keladi.
Ishga jalb qilish va tashkiliy majburiyat o'rtasida qanday bog'liqlik bor?
Ishga jalb qilish va tashkiliy majburiyat chambarchas bog'liq va bir-biriga bog'liqdir. Ishda ishtiroki yuqori bo'lgan shaxs yuqori tashkiliy majburiyatga ega bo'lishi mumkin. Ham tashkiliy majburiyat, ham ishga jalb qilish xodimlarni ish joyida ushlab turishni belgilaydi. Biroq, ikkala tushuncha ham individual his-tuyg'ular va psixologiya bilan bog'liq. Shaxsiy xususiyatlar ishga kirishish va tashkilotga sadoqatda ham katta rol o'ynaydi.
Ishga jalb qilish va tashkiliy majburiyat o'rtasidagi farq nima?
Ishga jalb qilish va tashkiliy majburiyat o'rtasidagi asosiy farq shundaki, ishga jalb qilish xodimning o'z ishini bajarishga bo'lgan ishtiyoqi va ishtiyoqi darajasini bildiradi, tashkiliy majburiyat esa shaxs va tashkilot o'rtasidagi aloqani anglatadi. Shunday qilib, ishga jalb qilish shaxsning o'z kasbi yoki tashkilotiga bo'lgan xohishiga bog'liq bo'lishi mumkin, tashkiliy majburiyat esa faqat tashkilotga bog'liq.
Bundan tashqari, agar shaxs o'zining sevimli sohasida vazifani bajarayotgan bo'lsa, yuqoriroq ishga jalb qilinishini ko'rsatish mumkin. Aksincha, agar shaxs ijobiy ish muhitiga ega bo'lsa, tashkilotdan ijobiy fikr bildirsa, yuqori tashkiliy majburiyatni ko'rsatish mumkin. Tashkiliy majburiyat to'g'ridan-to'g'ri xodimlarni ushlab turish uchun javobgardir, ishda ishtirok etish esa xodimlarni ushlab turish uchun bevosita ishtirok etmaydi. Demak, bu ham ishga jalb qilish va tashkiliy majburiyat o'rtasidagi jiddiy farqdir. Bundan tashqari, ishga jalb qilish xodimlarning motivatsiyasi, samaradorligi, martaba o'sishi va kasbidan qoniqishiga olib keladi, tashkiliy majburiyat esa xodimlarni saqlab qolish va ish xavfsizligiga olib keladi.
Xulosa – Ishga jalb qilish va tashkiliy majburiyat
Ishga jalb qilish va tashkiliy majburiyat o'rtasidagi asosiy farq shundaki, ishga jalb qilish shaxsning o'z kasbiga bo'lgan hissiyotiga qaratilgan bo'lsa, tashkiliy majburiyat esa shaxs va tashkilot o'rtasidagi munosabatlarga qaratilgan.
